老板的纠结

一.企业大公与员工小私的纠结

不少老板在制定股改方案的过程中说，如果有了这种为自己干的制度，员工可能会为了自己的利益，不考虑公司的利益，员工开始和企业算计，例如某个费用是不是应该由公司承担，不应该由股改主体来承担等等，因为有些东西是算不清楚的，员工可能会占企业的便宜。

道理/解决方法：

大家知道人都是自私的，企业太大，老板管不住，才容易被挖空。股改中我们划小利润中心，产生模拟老板。在企业中我们是君王，员工是臣民，自古为君之道，就是要先尊重员工的小私，聚小私为大公。如“杀尽不平方太平”、“均田免粮”、“打土豪分田地”、“让一部分人先富起来”，都是先尊重百姓的小私，取得小民的拥戴才能得天下。作为企业的君王，道理是相同的。

员工和企业算计其实也是好事，之前大家都不算计，公司大量的钱被白白浪费，老板员工都没拿到，因为这些钱即使浪费了也是老板的钱。现在员工开始算计，至少有人开始关注公司的费用了。下一步就是节省费用，这些钱与其被乱花了，还不如变成员工和企业的收入，省下的钱员工拿六成，公司还可以得四成。只是过程中我们需要适当地引导和教育，把大家对自己费用的过度关注，逐步导向对公司整体利益的关注。

股改就是老板先尊重员工的小私，用合理的分红制度聚员工小私为大公，最终使员工得到更多，老板事业更大，社会效益更好。

二. 担心员工挣大钱的纠结

有些老板认为，如果同行业中这个职位的人能拿到10万年薪，通过股权激励后，能拿到30万，他就应该很满意了，再多就白给了，起不到合理的激励作用。

道理/解决方法：

1. 老板心理不平衡。有位老板说，如果股改后员工挣一百万我是高兴的，但他们挣三四百万，我的心理就不平衡了。

我和他讲，你的超额分红老板拿40%，事业部总经理就拿60%，你有八个事业部，你的公司将有八个人挣三四百万，但为此你的超额利润将是2000万以上，你有什么好纠结的呢？要明白你要的是企业的大利，员工中若没有一群千万、百万富翁，你怎么能成为亿万富翁和成功的企业家呢？

2.老板讲，我不怕员工分到的钱多了，我担心的是两年之后怎么办，他们都拿到几百万的分红了，我的团队后面如何稳定和激励？他们挣钱多了，就离开了，或者他们手里的钱多了就不努力了。所以分红还是不能分太多了。

实际是如果员工不多拿钱会更不努力，让员工多拿钱了至少可以让企业在两年之内能有一个很好的发展。而且员工拿钱多了就不努力了也是一个假设，老板拿钱最多，不还是很努力吗？即使模拟老板拿钱多了真的不努力了，有一个收入这么好的职位，也会有更多有能力的人愿意来做这份工作，正所谓：栽下梧桐树，不愁金凤凰。

3.还有的老板会纠结，如果他挣到比同行多得多的钱，我就管不了他了，而且他还有可能出去自己创业，那我岂不是培养了竞争对手，还给他提供了创业资金？

如果让员工挣到了能让他惊喜的钱，多数只会更珍惜这份工作，因为他知道，被解雇或者去其他公司，都拿不到那么多！至于真的想自己创业的人，就算你不让他分到钱，他借钱也会自己去创业。有这样的制度，原来大部分有能力但是想跳槽或者想自己创业的人不走了，愿意留下来一起好好干，对企业来说已经是成功了！有这样的制度，走一个人，可来一队人。

创业期往往“老板要财，员工要才”，锻炼能力和积累经验使得员工能够接受低收入，老板也就安于给员工小钱。但随着企业不断成长，员工的能力得到提升，人生的角色也开始逐渐丰富，原有的物质难以匹配，与此同时老板的事业做大，急需广纳良才，这时就变成“员工要财，老板要才”。如果老板这时候不舍得让员工挣大钱，而想人与钱都要，就很可能人财两空。

案例：

某位老板说：“如果你把激励对象当作职业经理人来对待，那么一百万分红就已经足够。但是如果你把他们当作模拟老板，当作和你生死与共的兄弟，三四百万也不多。整个公司的生死都掌握在他们手中，三四百万多吗？不多！你如果把他们当作职业经理人来对待，未来你收获的永远是职业经理人，他们就有可能背叛；而把他们当作兄弟来对待，你收获的就是一群与你生死与共的兄弟。这点你想不清楚，还不如不改。”

三. 激励对象能否胜任岗位的纠结

很多老板觉得激励对象的年龄、能力、阅历等各方面都不能胜任目前的岗位，纠结于该不该对其进行激励。

道理/解决方法：

人的潜力都是巨大的，由于没有好的激励制度，多数员工没有表现出真实能力。当进行共享制股改后，你本来最不看好的员工可能会给你带来最大的惊喜。

当然，实施股改后，员工的业绩还是不见起色，可能真是他本身的能力不足，这时候再考虑换人。事实是：只有落伍的老板，少有无能的员工。

案例：

某餐饮连锁企业，原来有一位四五十岁的店长，老板认为他能力不行。结果分红制度实施之后，老板发现这个人什么都会干了，原来不懂的工商、税务等问题，都自己学习并处理了。

股改将一个原来懒得去学习、什么都不愿管的人，变成现在不断用心去学、努力去干的人。

四. 股改之后员工不努力干活的纠结

如果股改之后，员工还是不努力干活，那该怎么办，我这钱不是白给了？没拿到股的那些员工不好好干活，怎么办？

道理/解决方法：

这种纠结是非常没有必要的，首先如果您不股改的话，员工就努力干活了？现在员工的工作状态是您满意的吗？股改真正的魅力就在于：它使得员工和老板站在同一个立场上，因为企业的利润也有他们的一份，企业的利润增长了，双方都能够得到实惠。另外，并不是股改之后，我们对激励对象就不进行管理了。公司正常的管理制度还会继续存在，只不过管理的难度会大大降低。如果真的有那种安于现状、不图上进、不愿吃苦的员工存在，按照公司的管理制度，对其降职或者调岗，然后按股改方案的规定，调整他的分红就可以了。严重的，作为老板我们甚至可以换掉他们。而因为我们有了股改的制度，员工都是争着、抢着来做的。换掉他们之后，会有很多的储备人才可用，这样才能够真正保证赛马而不养马，企业才能建立自己的人才淘汰机制。

股改之后，没分到股的员工不干活。股改首先调动的是模拟老板的积极性，他们的积极性有了，大部分的工作就能保证。股改与管理是相结合的，激励对象积极性上来了，也会很好地监督、带动没有纳入分红范围的人，让他们也努力干活。更重要的是让那些人明白，现在没有分红权，干的好了，职位获得提升，分红就会有了，正向地引导他们往获得分红权的方向努力。

案例：

我们股改巴奴火锅时，主要对象是副店长以上的人员，大部分的员工是不涉及分红的，但是我们提出的口号是：“当好店员，争当店长；买车买房，接来爹娘。”公司鼓励大家好好干，只要当了副店长，就能够参与分红，所以大家都很努力，争取再开店的时候能够提拔为副店长。同时，通过大家的努力，整个门店的效益提升了，基层员工的基本工资，以及住房等福利待遇也同步提高。这样大家在股改的引导下，真正形成了一种积极向上的奋斗机制。无论是参与股改还是暂时没有参与股改的人，在这种文化和机制下，自然不会不干活。

五. 股改是否会有效的纠结

做了股权激励一定有效吗？会不会花了钱没效果？没效果我的钱岂不是白花了？

道理/解决方法：

自留地和生产队的地哪个会种得更好呢？国营企业与家族企业哪个更有竞争力呢？回答一定是统一的：为自己干更有竞争力！股改就是让员工把生产队的地当自己家的地种，把公司的活当自己家的活干，怎么会没有效果呢？在这里，你需要逐渐把对股改理论的学习、方案的研究变成坚定的信仰。

当然，股改并不是万能的，任何事情都要讲究天时、地利、人和，股改只能改变人和，解决不了天时、地利。但是在同样的天时地利情况下，已股改的企业一定比不股改的要强。在经济不好的情况下，股改不一定能使企业的业绩增长，但是至少可以保证，比你不股改的时候要强很多。这就是我们常说的，改了就比不改强。你改了，竞争对手不改，你就会比他强。

六. 股改是否会长期有效的纠结

你们做的股改方案有效期是多久？实行两三年、三四年之后怎么办？员工会不会追求短期利益，近几年做得很好，却牺牲掉长远利益？

道理/解决方法：

股权激励是一种制度，而非一种权宜之计，制度的作用肯定是持续的。企业要坚持科学的股权激励思想，让员工变身企业的主人，员工就会把公司的长远利益当作自己的责任。

但从股改的内容和方案来说，股改是一个阶段性动态变化的过程，很多企业都希望设计一个股改方案就能一劳永逸、长期有效，这种思想是要不得的。必须在不同阶段根据公司战略及上一阶段股改中出现的问题进行总结和完善，并启动新阶段的股改方案。一般每次股改的有效期是三年左右，二三年后，我们可以针对企业股改后出现的新情况，对已经实施的股权激励制度进行调整，保证方案对员工的有效激励。

七. 公平与效率的纠结

甲要给，乙要给，丙也要给；给甲三就得给乙三，不然不公平。

我们在和老板沟通身股分红方案的过程中发现，方案沟通到越深入、越具体的环节，老板越纠结，有些老板的思考开始脱离股改的思路，考虑公司里很多股改对象的情感，考虑这些人过去很多年的辛苦，于是导致分红的对象越来越多，分红比例越来越平均，身股分红也就，从“激励变成了奖励”。

道理/解决方法：

股权激励不等于“股权奖励”。“奖励”强调公平，而“激励”更注重效率。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围; “激励”着眼于未来，致力于提升企业的效率，打造前进的动力机制。如果将“股权激励”做成“股权奖励”，太强调所谓的公平，那么监督人缺位的激励对象就会躺在低效的温床上熟睡，这无疑会严重侵蚀其他股东的利益，实际是真正的不公平。

根据二八定律，20%的核心员工创造了80%的效益。我们股权激励所要做的就是首先充分调动这20%的人员的积极性，通过他们的努力，带动另外80%的员工，进而提高企业效率。这个世界本来就没有绝对的公平，绝对的公平反而是对那些创造80%价值人最大的不公平。失去效率，企业都不存在的时候，员工又去哪里寻找公平呢？当年国企效率低下，最终倒闭，3000多万职工下岗的时候，去哪里寻找公平呢？

八. 方案保密不保密的纠结

股改方案需要保密吗？真的保得了密吗？我花了钱，给大家分了红，效果是很好，但是不说出去，我心里实在是憋得慌。

道理/解决方法：

让具体分红额保密成为企业文化的一部分，这是必须的。不保密会产生大量的问题，请看下面的案例。

案例1：老王辛苦一年，分红拿了一万，左右一打听，其他同级人员年终奖分红都不如他。老王按捺不住心中的狂喜，偷偷用手机打电话给老婆：亲爱的，晚上别做饭了，年终分红发下来了，晚上咱们去你一直惦记着的那家西餐厅，好好庆祝一下！

案例2：老王辛苦一年，年终分红拿了一万，左右一打听，同级其他人年终分红也是一万，心头不免掠过一丝失望。快下班的时候，老王给老婆发了条短信：晚上别做饭了，年终分红发下来了，晚上咱们去家门口的那家川菜馆吃吧。

案例3：老王辛苦一年，年终分红拿了一万，左右一打听，同级其他人年终分红都比他多。老王心中郁闷，一整天都感觉像压着一块石头，闷闷不乐的。下班到家，见老婆正在做饭，嘟嘟囔囔地发了一通牢骚，老婆好说歹说劝了半天，老王才想开了些，哎，少胜于无吧。把正在玩电脑的儿子叫过来，摸给他一百块：去，到门口川菜馆买两个菜回来，晚饭咱们加两个菜。

案例4：老王辛苦一年，年终分红拿了一万，左右一打听，同级其他人年终分红都拿了五万。老王一听，肺都要气炸了，立马冲到老板办公室，理论了半天，无果。老王强忍着怒气，在办公室憋了一整天。回到家，一声不吭地生闷气，瞥见儿子在玩电脑，突然大发雷霆：你个没出息的东西，马上要考试了，还不赶紧去看书，再让我看到你玩电脑，老子打烂你的屁股！

因此，实践告诉我们保密是对的，你做不到是现在的能力问题。我们的目标首先是把正确的事情找到，向着这个方向去努力，而不是做不到正确的事情就做错的事情。正所谓：世间本无事，庸人自扰之。分红要保密，效果才更佳。