员工的纠结

一. 股改方案落地模拟老板常有的五大纠结

股改方案落地，首先要取得模拟老板的支持。在股改方案落地中，模拟老板们大多会发生五方面的纠结。我们的方案必须科学解决和回答这些问题。否则，方案落地难，落地后有效更难。

1. 老板是否会兑现的纠结：这么好的事，老板到时候会真的兑现吗？我披星戴月拼命干，老板不兑现该怎么办？

方案的科学性要强，让员工一听一看，就相信是真的。所以，方案要简洁明了，“七定”的特点要突出。

对员工进行相关的培训，让他们更为了解股改的内容和实质。正规、大规模的有效培训，也会让员工认为老板自断退路。这种培训最好由有经验的指导老师来进行。

请中介机构（如律师）参与方案的制定，并作为第三方代表公司和员工签署合同，这样会大大提高方案的可信度。

有条件的企业可以做预分红。分红一定要庄严、热烈，让员工融入股改的文化，从而打消他们心中的种种疑虑。

2. 股改会不会让原来的利益打折：股改激励会不会是换了个说法，减少我们原来的部分利益，以分红的方式发放了？

股改方案中必须固化原有的工资、奖金、提成等形成的利益，千万不可变动，一变动员工信任尽失，这是我们重要的经验。

企业原有的分红方案也要同时保留，和新的方案同时进行，年底的时候新老方案比较，员工自愿选择取大。但是取大后，另外一个方案应该随即取消，用这样的方法打消员工的疑虑。

3. 基数太高，无法实现的纠结：老板给我的基数很难实现，让我拿超额只是给了个无法实现的希望。

基数最好以去年已经实现的指标为起点（可能再打个折扣），你已经做到过了就不应该有再做不到的感觉。劳动分红一定是多做多拿，去年做的是基数，今年多做才能多拿。

无利润的绝对不能分红，但可以适当延长基数的年限，提高身股分红的比例，让员工看到中长期的希望。

基数问题，员工会有小的讨价还价。一般只要他张嘴，都尽量给他一定的满足，从而聚“小私”为企业的“大公”。

4. 鞭打快牛的纠结：我今年干得好，明年指标又上涨，我早晚是个死，只有别全力干，给自己留后路。

基数一定要确定两年不变，最好三年不变。这样第一年员工就用不着有劲不使，因第二年指标已经定了，不会提高。

第二年在第一年分红的基础上，开始制定二期两到三年的方案，让员工方案的后面总有两到三年的指标是固定的。也可以像文光那样，引进功劳股的概念，使已经实现的利润也和员工分红挂钩，但这不是超额分红，而是功劳身股的分红。

5. 方案签约前员工普遍产生的焦虑性纠结：股改是大事，签约前员工一定会心存焦虑、忐忑不安。我们的经验是方案准备充分、适当保密，培训之后立即签约，这样使员工焦虑、纠结的时间变短，相对减少老板的工作，双方压力都小。

老板要理解员工，多做思想工作，哪怕是一般的心理安抚，也不能烦。要放下身架来做此事。

最好由中介机构帮着你进行访谈、调查，以便员工能把不和老板说的话和中介机构说，中介机构就负有帮着老板来给员工做思想工作的责任。

二. 股改方案落地模拟老板可能的多种纠结

下面这些模拟老板的纠结，在方案落地时会因企业、因人而随机发生，但并不是必然发生。企业家要事先掌握系统的、全面的解决方法，并在方案中有效考虑，才能使股改方案的实施更加有效。

1. 利润核算不清楚的纠结

核算体系要清晰，要对主要负责人培训，才能让他们负起责来。

几项费用摊入的合理性：

管理费不能按照发生额摊入，而应按照同行业的社会标准摊入。

折旧费摊入应按合理年限进行，不可摊太短。

自有房产的租金计算，应按社会标准略低。

资金占用费应按银行利息计算，或按投入的成本计算。

分店为企业做广告，超出的成本支出不应该在分店列支。

每月的财务工作会议要坚持：

每月8号前，一定要拿到上个月真实的财务报表。若财务人员做不到，则应停下所有工作，专抓此事，直到可以完成。

看报表与财务负责人开专门会议，认真掌握实际情况，力争三个月成为内行。

根据报表，带财务负责人和各利润中心负责人开例会，前两个月要分别开，成熟后可集中开。

2. 老板会不会充分授权的纠结

老板必须明确：谁对利润负责，谁就对人财物负责，充分放权。

充分放权之后要加强对审计、财务以及员工投诉等方面的管理。

习惯不让别人找你。实际上，股改方案落地了，找你的人会变得很少。

3. 裁员方面的纠结

充分授权后裁员，权力一定在利润中心，不在总部。

裁员产生的费用，一定要在利润中心的成本费用中支出，不可由总部承担。

股改之后不裁员反而增人的情况要特别注意，可能方案是失败的。

4.岗位调动影响分红收益的纠结

原则上不要调动，让别人安心。

股改后就不缺人了，一般也不会调动太大。

个别确实需要调动岗位的重要人物，让他自己来开价，尽量满足他。

5.对员工创业计划的纠结

员工创业计划的制定和实施要科学，一般应在身股实施一期后，再做员工创业计划。

如果模拟老板参与了创业计划，应给予大力鼓励和一定的经济补偿，但不能以经济补偿为主，因为这也是帮着下面留人的重要条件。

全面培训选对人，让纠结变成动力。

6.购买银股的纠结

一般银股应在一期身股改革成功之后再推动，这样员工有信心，也有钱了。时机不对是不行的，除非你拥有很大的可能去上市。

银股的定价、退出机制、利益机制要科学。

7. 股改会不会成为长期制度的纠结

要坚持将股改作为一种信仰去推行，从思想上认识到股改的重要性和必要性，这是股改得以长期延续的基础。

员工对于股改的良好反应，能够反过来坚定老板对推行股改的信心。

一期股改结束，要对方案实施中的经验和问题进行总结，提前推出二期方案。

8. 不参加股改的一般员工积极性怎样调动的纠结

我们的口号是“今天当店员，明天当店长，后天做老板”。要给没有参加股改的员工希望。

员工福利计划，员工之家的例子。（东营和哈尔滨的案例）

围绕股改建立相关的企业文化。

早做二期股改的推动工作，让一般员工有晋升的机会。

9.股改方案是否不公平的纠结

对员工来讲，比过去好得多的方案就是公平的。

不公平大多来自于横向攀比、方案的不保密。

强调方案的相对公平和保密。

10.不可调控因素影响的纠结

当不可抗力发生时，老板要有足够的胸怀，比如温州今年就有调整。

不可抗力的定义是双方都不可控，大多数为社会与外部条件的重大改变，轻易不要改动指标。

当不可抗力出现时，双方要共同来承担损失，不能由老板或者员工一方来承担。

11.总部人员担心自己没事干的纠结

总部人员有这样的纠结是对的。大多数企业的上层人浮于事，东营、哈尔滨和长春的案例都充分说明这一点。

利用股改之后的利益，鼓励员工自愿下去做店长。（长春的案例）

可以采取先改下、后改上，让上面暂时稳定，把下面改完再改上面的方法。

12.功臣不满意的纠结

我们的股改按职务确定分红总额。

当功臣不满意，老板又想让他们满意的时候，原则上老板从自己的兜里拿股、拿利益给他们分配，不能因此改变职务股份。

把功臣变成能臣，对他们进行培训，让他们干可以干的工作。

13.分红交很多税的纠结

在方案里，分红要交税是必须明确的。

合理的税收统筹工作一定要做。

可以合理地降低税负的若干方法，

可以仔细研讨。